Culture d'entreprise : ne devenez pas des tartes

« Parce que je visais plus haut. »

« Parce qu’on voulait me mettre dans une case. »

« Parce que l’entreprise manquait de vision. »

« Parce que je voulais voyager, découvrir le monde. »

« Parce que les gestionnaires n’étaient pas de vrais leaders. »

« Parce que je vivais un choc de valeurs. »

Les participants à la Rencontre SPK sur la culture d’entreprise n’ont pas cherché longtemps lorsque je leur ai demandé pourquoi ils avaient déjà quitté un emploi. Plusieurs raisons ont été évoquées, mais l’idée qui les rassemblait, c’était que leurs valeurs personnelles ne correspondaient pas aux valeurs de l’entreprise.

Le coloré Jacques Blanchet, fondateur de Leblancdesyeux, directeur général du Bureau des affaires poétiques et hôte des CreativeMornings Québec, était avec nous pour décortiquer les piliers d’une culture d’entreprise forte. Son parcours atypique, allant des arts visuels à la rédaction de normes québécoises et internationales, a interpellé nos participants qui s’identifiaient à l’approche intuitive du consultant. Dans la vie de tous les jours, Jacques choisit des projets qui le font rêver et conseille les organisations dans la gestion de changement, l’engagement des publics et la pensée originale.

Culture d’entreprise VS marque employeur

D’abord, la culture d’entreprise, ce n’est pas la marque employeur, qui est devenue une notion prisée par les ressources humaines en ces temps de pénurie de main-d’oeuvre. Mettre de l’avant des éléments attirants d’une organisation pour attirer des candidats, comme des skates, des bean bags, ou le fait de travailler en pantoufles, c’est montrer du matériel. Ce n’est pas ce qui distingue réellement une entreprise. La culture, c’est aussi (beaucoup) ce qu’on ne voit pas : l’attitude au quotidien, les valeurs partagées par les membres de l’équipe, leurs connaissances et leurs comportements. Dans le meilleur des cas, c’est ce qui va donner le goût aux employés de s’engager réellement envers une organisation et d’avancer dans la même direction.

Attention aux combats perdus d’avance

D’entrée de jeu, nous avons précisé qu’une culture d’entreprise, ça ne tombe pas du ciel. Les fondateurs ou dirigeants l’influencent grandement avec leur personnalité. Par exemple, le silence de la grande entreprise qui a bonne réputation grâce à sa façon de traiter ses nombreux employés et à ses multiples implications dans la communauté, mais qui n’en parle jamais publiquement vient probablement de l’humilité de son fondateur.

À l’inverse, le dirigeant qui se perçoit comme innovant et qui veut que son organisation soit vue comme telle, mais qui ne soutient pas les initiatives des employés et ne pose pas d’actions concrètes risque de créer des frustrations à l’interne. On entend souvent l’exemple du gestionnaire qui a le désir d’adopter l’approche agile, mais qui est réfractaire au changement. Il existe des techniques pour favoriser le changement (Jacques en a d’ailleurs parlé dans ce billet sur le blogue des Inspirés), mais si les employés n’ont pas l’appui de la direction, ils risquent de se brûler à force de se frapper à un mur.

Marianne Théorêt-Poupart a aussi donné l’exemple inspirant de gestionnaires qui ont décidé de consulter leurs meilleurs employés pour comprendre quelles étaient leurs motivations et trouver des concordances avec les leurs pour procéder à une refonte des valeurs de l’entreprise. « Les valeurs ne sont pas inspirationnelles, c’est ce qui existe déjà » a-t-elle ajouté.            

Qu’est-ce qui vous distingue réellement?  

Dans le cadre de mon travail, j’ai souvent à analyser le positionnement d’organisations d’industries spécifiques. Parfois, je regarde leur site web et je me dis qu’on pourrait interchanger les logos sans que ça fasse de différence. Qui ne se dit pas sympathique, passionné, innovant? Qui ne croit pas en l’importance de la simplicité, de la qualité et de la satisfaction du client? Peut-être que c’est plutôt notre attitude qui nous distingue vraiment, notre façon d’assumer cette différence. Il faut cesser de chercher à plaire à tout le monde, parce que comme je l’ai finement souligné durant la rencontre : « À force de vouloir rentrer dans le moule, on devient une tarte. »

Communiquer ses convictions

On dit que les actes parlent plus que les mots, c’est bien vrai. Chez SPK, par exemple, nos valeurs se reflètent par des choix importants : que ce soit de rester un maximum de 20 employés pour conserver notre culture, de permettre le travail à distance en voyageant autour du monde (tant qu’il y a du Wi-Fi!) ou de soutenir des startups qui ne font pas nécessairement l’unanimité dans l’opinion publique, mais auxquelles on croit, comme Maitrileaf, qui oeuvre dans l’industrie du cannabis.  

Nous avons aussi fait l’exercice de définir nos convictions à l’aide d’expressions qui figurent sur le mur adjacent à l’escalier du bureau.

• Go Slow : Prôner la croissance lente et organique ainsi que la durabilité, loin des “hit and run” et de la croissance à tout prix.  
• Stand Tall : Agir avec fierté et être profitable, pour rester indépendants et fidèles à notre vision.   
• No Bullshit : Mesurer le succès selon nos propres termes, c’est-à-dire notre qualité de vie et la croissance horizontale des membres de notre écosystème. Pas notre nombre d’employés, de clients ou d’heures facturées. Être transparent dans tout ce qu’on fait.  
• Be Human : Prioriser l’humain et ses valeurs. Nous ne voulons pas enfermer les membres de notre équipe dans une cage en or. Les relations humaines sont plus importantes que les contrats.

L’exercice n’est pas facile, mais vaut la peine d'être fait. La vision se raffine au fil du temps, comme l’a souligné Vincent Girard, co-fondateur de Spektrum. « Quand on passe une entrevue, on peut rencontrer quelqu’un qui est excellent du côté technique, mais ne pas l’embaucher parce qu’il ne sera pas compatible avec l’équipe. C’est beaucoup une question de feeling, mais aussi de valeurs. »  

Agir en cohérence

L’un des plus grands facteurs de démotivation des employés? Le manque de cohérence. « Il faut que les babines suivent les bottines », comme l’a si bien dit Jacques. Une organisation qui a une culture d’entreprise solide fera rayonner ses valeurs et en créera aussi par ses actions dans la communauté. En ce sens, Percolab (un exemple que j’adore!) travaille à stimuler l’intelligence collective en mode innovation ouverte. Lors de ses réunions d’équipe chaque semaine, elle invite des gens de l’externe à se joindre à eux pour amener une diversité de points de vue et un regard nouveau sur leurs enjeux.

Se ramener à la base

Pourquoi est-ce qu’on fait les choses? C’est ça qu’il faut se demander en premier si on veut développer une culture d’entreprise forte. « Quand le dirigeant ne sera plus là, c’est le “why” qui va rester » a souligné Christian Saraïlis. Ce n’est pas nécessaire de chercher plus loin. « Ultimement, il faut que tu fasses ce que tu aimes. Peu importe ce que c’est, tu vas finir par trouver des gens qui aiment les mêmes choses que toi, parce que ça fait partie de tes valeurs. Trouve à l’intérieur de toi ce qui te fait triper et n’aie pas peur de les mettre de l’avant, même si ça peut sembler quétaine ou inintéressant. Les gens vont répondre. C’est comme ça que tu construis ta business. C’est un processus » a lancé Elias Djemil en guise de conclusion.

Encore une fois, nous avons eu des discussions profondes et intenses à cette quatrième Rencontre SPK! Notre mot d’ordre avec ces événements, c’est qu’un peu de chaos amène l’authenticité et qu’en sortant du plan de match, nous ferons nécessairement des découvertes stimulantes. Nous prenons une pause de Rencontres SPK jusqu’à l’an prochain, mais il nous reste quelques événements d’ici la fin de l’année si vous avez envie de venir jaser de vos passions avec nous. Consultez notre calendrier ou inscrivez-vous à notre infolettre pour ne rien manquer!

Photos : Elias Djemil